在高校“双一流”建设中，人才是除高楼、设备等硬件条件外最关键的“软实力”，也成为各大高校竞争的资源。高校作为“引凤凰”的梧桐树，对高层次人才给出诸多配套奖励承诺，人才引进的成本也在逐年升高。
高校在扩大规模的同时，也希望借助高层次人才的力量，跻身前列。许多以往学术研究薄弱的高校，纷纷加入了学术人才争夺的行列。
让引进人才不为“柴米油盐”所困扰，提供的物质条件自然要杠杠的。全国各地及高校院所陆续公布应聘人才优惠政策，给钱、送房、落户口、授“帽子”头衔已然成为“抢人”标配，掀起一场“人才争夺战”，海外高端人才更是被“抢”的重头戏。有人说，引进人才犹如找对象，一时间“抢人”大战全面爆发。
800万房补、100万年薪，出现在华东政法大学2017年高层次人才招聘公告里；南开大学则在诚聘英才的公告中承诺，税前65~120万不等的年薪，60~300万不等的安家费，理工科最高800万的科研启动费。高额年薪、解决配偶工作、子女入学等字眼，纷纷出现在高校人才招聘公告中。
提供丰厚待遇的目的，是希望帮助引进的人才解决所有不必要的生活之忧，让他们全身心投入工作，培养好每一个学生，做好每一项研究。利用高薪水挖人是每个行业都会用到的最普通的一种引才方式，背后的驱动力是对所引人才的强烈需求。而就待遇而言，一直以来我国高校跟发达国家高校还是有差距的。既然要引进人才做出世界一流水平的研究，且各项指标都要与国际接轨，薪资也应与之相匹配，与国际接轨。
关于高校挖人的话题，一直被大家热议。全国人大代表、苏州大学校长熊思东曾感慨，各高校人才大战中的攀比，特别是待遇攀比，让人感到实在是追不上，也比不了。
对此，21世纪教育研究院副院长熊丙奇指出，“市场竞争当然不排斥合理的‘挖人才’竞争，但是如果过于急功近利，将不利于人才建设。因此，我国高校之间应达成共识，促进办学的良性竞争”。
“砸钱挖人”的报道和评论集中出现，当然有其现实的原因，但是通过舆论的影响来改变不合理的现状，也未必不是一条富于建设性的路径。
我们自然不能笼统地说，“砸钱挖人”都属于非理性行为。因为“理”是分层的，不同事物有不同的“理”，而越往下面的层次“理”也越多，这是宋代理学家所说的“理一分殊”。但这个“分殊”也并不一定就是行为合理性的证明。
拿大学来说，它是一个教育和研究机构，属于教育、学术的行业。既与学术、教育有关，它首先就应该遵循教育的原则和学术的规范，引进人才也不例外。
以“与国际接轨”为口号的管理者会举例说，当年美国芝加哥大学的第一任校长威廉•哈珀利用洛克菲勒基金会的雄厚资金，说服8位在任大学校长和近20名系主任辞职加盟，且以双倍年薪挖角克拉克大学，很快将芝加哥大学的名次提高到美国高校的前列。但这种掠夺性的收罗人才方式只不过是19世纪末、20世纪初正处于原始积累阶段的美国中西部高校的一种非常规手段。
此类方式在当今美国高等教育界虽然依旧时有出现，但已经被美国学者斥为震惊同行的“厚颜的搜刮行为”。而事实上，芝加哥大学如果没有第五任校长托马斯•赫钦斯以及其他教授们对于市场化的抵制，以及对于学术纯洁性的坚守，也不会有可持续发展的能力。可见，芝加哥大学的早期行为并不值得当作“成功经验”去效仿。
与美国大学市场化的“理”不同，国内大学“砸钱挖人”始终都是遵循着行政性的“理”。行政主导的计划性引才有两个标志：一个是头衔，一个是钱。前者是引进的标准，后者是与之匹配的价码。而总体上看，它都是以快速见效为目标。
根据观察，计划性引才一般都具有以下几个相互衔接的特点：
第一，不透明。因为不透明，也就为个别管理者暗箱操作提供了条件。
第二，个别管理者说了算。
第三，超越现行体制。人才不仅是一人一价，各种特聘职称也可以任意授予。
第四，由于缺乏相应规范的选拔机制，引进的人才一般都有熟人、同学的关系，或者以熟人、同学为中介来实现。因为是出于私人关系，人才们在相关的管理者调离或者退休后，便极易产生随时撤离的念头。
第五，也可称为“人走茶凉”。
第六，既然私人关系远重于学校，引进的人才对于学校自然缺乏认同感。没有认同感，就不可能有超越个人利益的责任感产生，为学校服务则更是无从谈起。平心而论，为自身利益考虑也情有可原，但过分地为自己的出路考虑最容易转换成唯利是图。不少引进的人才在一所学校约定的服务期届满后，一而再地在“引进—服务”的游戏中主动“被引进”，就是例证。
人才流动是好事，但如今高校竞相引进人才导致待遇不断提高。这种待遇不仅指收入，还包括住房、子女就学等条件，不利于人才的有序流动和各地区高校的均衡发展。这可能会导致囫囵吞枣式地引进，并不会去考虑引进的人才是否与高校自身的学科发展规划相一致。对海外人才的引进是否可能出现“水土不服”“南橘北枳”的情况。
现在有媒体呼吁，大学的人才引进要摘“帽子”、看“里子”，即摘去各种头衔，看真才实学。但依据行政性的“理”，“帽子”一旦略去，判断人才学术水准的高下和实际价值的尺度也就变得模糊了。因此，按照行政性的逻辑，风险最小的引进人才办法只有看“帽子”。
给各种“帽子”明码标价，仿佛是在走向市场化，实质上仍是行政主导。而一再水涨船高的人才价码，不仅破坏了大学原有的工资结构，助长了学校内部的贫富不均，也给大学以外的人造成了所有大学教师都已经“先富起来”的虚假印象。指标化、量化，其急功近利的诉求与大学教育理念之间的冲突是有目共睹的。
或许，对于大学教师而言，这是最好的年代，也是最坏的年代。一方面，相当一部分名学者、名教授顺势跳槽，轻轻松松就获取了超额的物质回报；而另一方面，绝大多数大学教师却无缘分享这场盛宴，反倒不得不忍受收入差距扩大所带来的失落感......在这轮人才与利益再分配的大潮中，非理性的“经济强刺激”所衍生的一系列并发症，注定是不容回避的问题。
的确，提升高校教师职业回报乃是大势所趋，这也是强化以增加知识价值为导向分配政策的具体兑现。可问题在于，这一轮硝烟弥漫的大学教师争夺战，仅仅只是促成了极少数顶端名师收入的跨量级暴涨，却并没有转化为全行业待遇的普遍改善。这种“赢者通吃”的局面，导致了经费、资源等的高度集聚，而这必然意味着原本属于年轻教师的给养与空间将被极大压缩。当各大高校千方百计地招揽一部分人才时，却也在不知不觉间抑制另一部分人才。
科学研究本质上是一个漫长、需要长期投入的过程，“帽子”多了以后，反而成为学术发展的一种桎梏和枷锁，越来越多的学者奔波在各类人才计划的申请、检查、评审的路上。
该政策的出发点无疑是好的，高校的核心目标是培养人才，高层次人才引进计划都是从重点课题和论文来考察。但是教学和科研不一样，科研水平高的人不一定会传授知识，高校还需回归育人之本。争创一流的目标无可厚非，但关键还是要转变利益导向机制，引导教师做好本职工作。
本文转自麦可思研究